I Bay Area och andra tech-hubbar runt om i världen har framgångsrika tekniska företag vuxit från små, täta start-ups med en handfull anställda hopfällda till ett kontor eller delat utrymme i företag med hundratals anställda fördelade runt om i världen. En uppstart med åtta medarbetare kan ha haft nästan alla som sitter i samma rum, när företagen blir större betyder det nästan alltid flera kontor, fjärrarbetare och ett mycket mer varierat antal anställda.

Med en sådan cykel av snabb tillväxt och förändring nu normen, hur säkerställer företagen att de behåller den nivå av kvalitet och innovation som först drivit sin tillväxt? Eftersom företagen skala sina lag för att hålla sig till aggressiva tillväxtmål uppstår en ny utmaning: företag är alltmer tvungna att främja tekniska utvecklare, ingenjörer och andra specialiserade enskilda bidragsgivare till ledningsroll för att hantera tillströmningen av ytterligare lagmedlemmar. Någon måste vara chef, eller hur? Och du kan inte ha dussintals utvecklare eller specialister som alla rapporterar till en person, än mindre än tio.

Detta presenterar vad som kan vara den enskilt största arbetskraftsutmaningen för tillväxtföretag idag, eftersom specialister med noll ledarskapsupplevelse eller utbildning nu förekommer i ledarrollerna - men utan färdigheter. Och vanligtvis, utan strukturerad utbildning eller vägledning till dem, och ingen oro för vikten av “mjuka färdigheter” eller bästa praxis för att hjälpa dem att snabbt bli effektiva i sådana nya chefroller. Det är ett recept på katastrof.

Särskilt hos tekniskt drivna tillväxtföretag är det de tekniska eller specialistlag som påverkas mest av brist på chefsutbildning och mjuka färdigheter. Och allt oftare är de viktigaste tekniska enskilda bidragsgivarna också Millennials som bara får fötterna blöt i arbetsvärlden. Övergången till förvaltningen är nästan alltid knepig, särskilt när Millennials befinner sig för att hantera tidigare kollegor som är äldre eller mer erfarna. Betydelsen av fokuserad träning, bästa praxis och mjuka färdigheter är plötsligt inte längre trevligt att ha; det blir avgörande för bottenlinjen.

Så hur kan företag sätta sina nya, mer junior chefer upp för framgång? Här är fem sätt att forma en framgångsrik millennial manager:

1. Ange klara förväntningar

Olika företag spänner på olika typer av förvaltningsuppgifter. En ny chef kan vara ansvarig för att sätta upp prioriteringar som går mot företagens mål, ge feedback, hjälpa medarbetarna att vara motiverade, känna till företagspolicy, adressera prestationsfrågor, rapporteringsresultat och mycket mer. Gör klart vad de är ansvariga för så att de kan prioritera sin tid.

2. Trä direkt och checka in regelbundet

Se till att du etablerar ett konsekvent träningsprogram direkt så att det är en förväntad del av rollen. Det kan tyckas att träning tar för mycket tid bort från andra viktiga uppgifter, men ett bra träningsprogram kommer att spara tid på lång sikt. Utbildning eller workshops bör erbjudas alla nya chefer, och regelbundna incheckningar ska ske för att cheferna får vad de behöver för att växa och förbättra. Det bidrar också till att schemalägga återkommande en månad, tre månaders och sex månaders incheckningar. Nya chefer vet inte vad de inte vet, så de behöver den pågående dialogen.

3. Koppla nya chefer med erfarna chefer

Utbildningen går bara så långt och värdet av mentorer kan inte underskattas. Nya frågor uppstår ständigt för nya chefer. Se till att din nya chef har en dedikerad mentor, som kan hjälpa dem att navigera in och ut på deras roll. Att lära av exempel är en försökt och sann övning och även om mentorn är någon från en annan avdelning, har den resursen avgörande.

4. Känn deras gränser

Stora chefer känner till deras produkt och verksamhet, men de är inte en “veta allt.” Att sätta upp nya chefer för framgång kräver att man vet sina styrkor och smärtpunkter. Utbilda dina chefer om de resurser som är tillgängliga för dem. Detta kommer att göra det möjligt för nya chefer att böj muskeln i sin goda dom men vet också när det kan vara dags att ta med någon annan i veckan.

5. Ledningens kultur

Som vi har sett i de senaste rubrikerna kan företagskulturen göra eller bryta ett företag. Att betona företagskulturen som en vägledning för ledningsstil kommer att hålla problem i sjön. Chefer bör innehålla en konsekvent uppsättning värden som sträcker sig rakt upp i kommandokedjan.

Företagen måste sätta både processer och teknik på plats för att göra det möjligt för människor att bli bra chefer. Startups går otroligt snabbt och cheferna behöver göra sitt eget arbete förutom att hantera andra. Om det inte är en prioritet att bygga bra ledningsförmåga, och verktyg för att bygga färdigheter inte är tillgängliga, kommer människor inte att göra det. Att investera i ny chefsträning är ännu viktigare i snabbväxande tillväxtföretag. Ledarutbildning kan tyckas vara trevligt att ha, men stark förvaltning är en av de viktigaste ingredienserna för att snabbt skala och vara konkurrenskraftig.

  • Paul Sebastien är VP och GM på Udemy